【法内残業】に関する知恵袋
【質問】
タイムカードを他人におしてもらったときの処分について質問です。法内残業の知恵袋を説明します。まず、出来れば至急しりたいです。タイムカードを他人におしてもらったときの処分について質問です。出来れば至急しりたいです。着替えをせずに帰る人のタイムカードを着替えをして帰る人がおしていました。毎日ではなく2年で10回程度の１、２分の誤差です。事業主はこれを黙認。法内残業の知恵袋を説明すると、しかし、今回、犯罪行為であるので処分すると言ってきました。威圧的に「レジのお金を盗んでいるのと一緒。犯罪行為だ。懲戒処分だってこっちはできるんだぞ。１００円２００円で給料変えるのがめんどくさかったからしてなかったけど。10分20分のことでガタガタ言ってきて腹が立ったから言わせてもらった。どのような処分が言いか意見を聞いてやるから、明日までに考えてこい」と言われました。求人情報を追求していくと、現在クリニックに勤めていますが、44時間以内の残業は所定労働時間を越えていても、本来払う必要がないという勝手な解釈により半分払われていませんでした。今回所定労働時間を延ばすと言ってきたので、法内残業分は支払いを行わなければならないことを説明。賃金はそのままで就業規則に乗っている所定労働時間を変更すると言ってきたので、不利益変更を主張しました。すると「そんなに欲しいなら残業つけてやる。ほんの200円ほどのことで、だったらこっちは賞与の変更も考えるからな」と言われました。半日たって「タイムカードを他人におしてもらってる行為を今までは黙っといてやったけど、１０分15分の行為でガタガタ言うんであればこっちも言わせてもらう」といってきました。求人情報から考察していくと、この場合どのような処分が妥当なのでしょうか？？注意は一度もなく黙認していても犯罪に問えるのでしょうか？？これは脅しで犯罪にはならないのでしょうか？？（ボイスレコーダーで録音済み）明日また話をしなくてはいけないので出来れば早めの回答をお願いいたします。
【解答】
>>犯罪犯罪です犯罪の可能性があっても犯罪と断定までは出来えず、また、その資格も無い人間が『犯罪だ』と断定すると、名誉毀損、脅迫罪等犯罪の『可能性がありえる』にも拘らず、『自らは犯罪になりえる行為を行いながら』、求人情報が、『犯罪になりえる行為を批判する人』を見た時、他人の事より自分の事はどう思ってるんだろうなぁ……と、よく思います。モラル道徳心の優れた立派な()方たちで羨ましい双方の主張を確認してみます相手方(店)は①『レジのお金を盗んでいるのと一緒。犯罪行為だ。懲戒処分だってこっちはできるんだぞ。』②『44時間以内の残業は所定労働時間を越えていても、本来払う必要がない』③『だったらこっちは賞与の変更も考えるからな』の3点が主張の柱かと思います。この内、①③については、相手の言う通りです。厳密には③については方途等一定の条件で不利益変更の可能性があります。②については、極限られた一定の条件(相応しい協定を結び、相応しい賃金を支払うなど）で成立しえますが、成立しえるだけで多くの場合、これと異なり、且つ、質問内容から、法内残業の知恵袋が教えてくることは、今回は異なっている状況の様に思います。次にコチラの主張ですが①今回所定労働時間を延ばすと言ってきたので、法内残業分は支払いを行わなければならない②賃金はそのままで就業規則に乗っている所定労働時間を変更すると言ってきたので、不利益変更を主張③黙認していても犯罪に問えるのでしょうか？？（『行為を今までは黙っといてやったけど』黙認を批判している回答者がいますが、相手も納得した上での承認）④脅しは犯罪にならないのかこの内、①②はその通り、③は相手が黙認の事実はないと主張すれば犯罪を『問える可能性がありえる』だけで、概ね問えません。犯罪よりも民事上の減免を主張できえる程度と思います。④③と同様に、なりえる程度なので、単発で立件を狙っていく意味はあまりないと思います。実際に相手を行政裁等にかける時に、一緒に主張してみる程度かと思います。ココで、②に関し、不利益変更を御存知ですから、過半数の同意、又は、過半数加入の労組の同意によって、変更し得る事も御存知かと思います。他のコチラの主張に関してもそうなのですが、仲間は過半数を超えていますか？それによって取りうる行動も変化しうるとは思いますが、こういった部分を排除した上で、単純に考えて見ますと①相手は賞与を自由に出来る②不利益変更が過半数の同意で成立しても、労基法未満の条件には出来ないここから、未払い賃金と賞与の額を比較し、例えば、賞与が年間1カ月以下などで『年間未払い賃金額を下回っていれば』、労基法通りに賃金を支払ってもらった方が『仮に賞与がなくなっても』労働者には利益があります。逆の場合は賞与を得ている方が良い様に思います。この2点を考慮した上で、労基法通りにした方が良ければ、相手の労基法未満の条件と不利益変更を根拠に『労基署で労基署官立会いの下、労基法に則った正しい就業規則が良い』と主張してみては如何でしょうか。労基署官が個別事案に立ち会わないと言えば、求人情報をいうと、一度労基署に是正申告し、相手との和解の場に立ち会ってもらうという方法で、労基署官立会いの下での就業規則作成(和解)ができます。ただ、この場合、前述の様に、法内残業の知恵袋を考えると、あなたが他の労働者何人と動いてるかによって、例えば、1人で動いてる場合、終局的に退職せざるをえないような状況や、不当解雇に追い込まれる可能性もありえるのかなとは思い、その点は心配しています
